top of page

Er Culture-add fremtidens vækststrategi?

Vi er blevet tudet ørene fulde af, at vi skal stræbe efter at finde kandidater, der passer perfekt ind i den eksisterende kultur – en tilgang kendt som culture-fit. Hvis ansøgeren har de samme værdier som virksomheden, passer de fint ind, vipper ikke båden og bliver forventeligt længere, fordi de føler sig hjemme i virksomhedens kultur. Men mange virksomheder, som ansætter ud fra culture-fit, ansætter faktisk ud fra den kultur, de ønsker, de havde, ikke den, de har. Så står man som medarbejder med en kløft mellem det lovede og det faktiske. Hvis man ansætter bevidst efter den reelle kultur, kan denne metode føre til et harmonisk og afstemt arbejdsmiljø. Men spørgsmålet er: Er det virkelig det, vi har brug for?


LinkedIn flyder over med historier om folk, der kæmper for at få et job, selvom beskæftigelsen er på sit højeste i flere år. Det gælder de nyuddannede, dem uden brancheerfaring, eller dem, der har passeret den magiske grænse på 50 år. Vi siger, vi støtter diversitet, men når vi ansætter, tager vi stadig ofte den sikre vej – at vælge en klon af dem, vi allerede har på holdet. Culture-fit handler i sin kerne om at vælge dem, der passer ind, og frasortere dem, der skiller sig ud.


Så tænk over det: Sidst du ansatte, gik du så efter noget nyt, eller mere af det samme?


Menneskelig bias

Vi mennesker er fulde af bias – ikke fordi vi nødvendigvis ønsker at diskriminere, men fordi vi instinktivt tiltrækkes af dem, der ligner os selv. Vi føler os trygge ved det velkendte, og derfor har vi en tendens til at rekruttere folk, der passer ind i de mønstre, vi allerede har skabt. Men hvis vi virkelig vil have gavn af diversitet, kræver det, at vi tør tage chancer og ansætte dem, der kan udfordre status quo.


Vi vil gerne have forandringsparate medarbejdere, men samtidig er vi måske ikke selv klar til at omstille os. Mange virksomheder ansætter ud fra culture-fit baseret på en ønsket kultur, som ikke altid stemmer overens med virkeligheden. Harmoni og afstemte arbejdsmiljøer fungerer fint i stabile tider, men det er ikke lige sådan en tid, vi befinder os i.


Culture-add som fremtidens løsning

Så hvad ville der ske, hvis vi ansatte ud fra culture-add i stedet for culture-fit? Hvis du i stedet ansatte en medarbejder, der bidrog med noget nyt og anderledes til virksomhedens kultur, og som kom med friske idéer og perspektiver, ville det kunne fremme en vækstorienteret tankegang i organisationen. Det opfordrer dig til at se tingene fra et nyt perspektiv.




At hyre for culture-add handler ikke kun om at skabe diversitet for diversitetens skyld – det er også simpelthen en god forretning. McKinseys seneste tal viser, at der er en direkte sammenhæng mellem diversitet på lederteams og virksomhedens evne til at tjene penge. Virksomheder med over 30% kvinder eller etnisk mangfoldighed i ledelsen har op til 27% større chance for økonomisk succes end konkurrenterne kilde: Why diversity matters even more | McKinsey


Og det stopper ikke her. Verden kræver mere ansvarlighed fra virksomheder – både socialt og miljømæssigt. De mest diverse teams klarer sig ikke kun godt økonomisk, men scorer også højt på medarbejdertrivsel og virksomhedens samfundsmæssige aftryk. Mangfoldighed er ikke kun fremtidens etik – det er også fremtidens vækststrategi.


Relationer og diversitet

At ansætte efter culture-add kræver, at organisationen er klar til at håndtere potentielle konflikter og støtte en mangfoldig arbejdsstyrke. Når vi samler folk med forskellige perspektiver og tilgange, kræver det en kultur, hvor medarbejderne forstår forskellen på en udviklende, vedligeholdende eller afviklende relation.


  1. Udviklende relationer: Relationer, hvor begge parter vokser og udvikler sig gennem deres interaktion. De er præget af åbenhed, gensidig støtte og udfordring.


  2. Vedligeholdende relationer: Relationer, der prioriterer stabilitet og rutiner, men som ikke nødvendigvis fremmer forandring eller vækst.


  3. Afviklende relationer: Relationer, der er stagnerede, og hvor parterne trækker sig fra hinanden, hvilket kan føre til konflikt eller opløsning.


Mange virksomheder holder sig til vedligeholdende relationer, hvor man undgår konflikter for enhver pris. Men hvis man ønsker at hyre efter culture-add, må man lære både ledere og medarbejdere, hvordan man håndterer uenigheder og bruger dem konstruktivt til at blive endnu bedre.


Så det store spørgsmål er, om vi tør udfordre vores egne vaner og virkelig åbne døren for dem, der skiller sig ud. At ansætte efter culture-add handler ikke kun om diversitet for diversitetens skyld, men om at skabe plads til nye idéer og perspektiver, der kan løfte virksomheden. Det kræver, at vi træder ud af vores comfortzone – men det er måske lige præcis der, potentialet for vækst ligger.


Hvis du er interesseret i virksomhedskultur, så læs også dette blogindlæg: Virksomhedskultur = virksomhedens immunforsvar? (milleschou.com)

Comments


066E3FAC-EC90-4473-868E-FD4B1F3032DD.PNG

Skønt at se dig her! 

Mit håb er at kunne inspirere dig en smule og måske ændre lidt på dit verdensbillede af, hvad god ledelse er. Jeg er en "people-person"; for mig er mennesker i centrum! Men lad dig ikke narre, jeg er dybt fascineret af alle de digitale muligheder, der findes. Jeg tror blot ikke, at man kan maksimere værdien af disse muligheder uden at tage højde for de mennesker, der skal sikre, at de udnyttes fuldt ud.

Inspiration lige i indbakken?

Tak for din tilmelding

Hvad har du på hjertet?

Send mig gerne en besked

Tak for din besked!

bottom of page