Ansvar er noget, du bliver tildelt, ansvarlighed er noget, du vælger.
To næsten ens ord, men med to forskellige betydninger.
I en verden, hvor resultater er afgørende, støder jeg ofte på begreberne "ansvar" og "ansvarlighed." Ofte i sætninger som: “Jeg ville ønske, de tog mere ansvar” eller “De burde udvise ansvarlighed.”
To ord, to betydninger
Ordene ansvar og ansvarlighed dukker op, når folk begynder at tale om resultater, primært når de forventede resultater udebliver. Når det går godt, taler vi sjældent om ansvar. Det er, når det går skidt, at vi kaster rundt med de to ord.
Men har du tænkt over, hvad de to ord betyder? Der er faktisk en forskel. Som leder skal man især kunne skelne mellem de to. Det ene ord kan drive din virksomhed fremad, mens det andet kan holde jer tilbage, uden at I selv er opmærksomme på det. I min optik spiller ansvarlighed, ikke ansvar, en afgørende rolle i at overvinde næsten enhver udfordring, man som leder står over for.
Det kræver først en definition af de to ord, for selvom de ofte bruges synonymt, er der en vigtig og grundlæggende forskel mellem de to.
ANSVAR er afgrænset:
Når man har ansvar for noget, er det et afgrænset område. Altså, at noget ligger inden for en “kasse”. Dvs. man opererer kun inden for ens egen kasse. Inden for den “kasse” er man forpligtet til at rapportere, forklare eller retfærdiggøre, hvad der er sket. Kort sagt står til regnskab for ens handlinger inden for et specifikt område.
ANSVARLIGHED er ikke afgrænset.
Ansvarlighed handler om, at man tager sig af ting, som ikke kun ligger inden for ens “kasse”, men at man, vurdere om man kan gøre noget som vil give endnu bedre resultater ved at gå uden for ens ansvarsområde. Dvs. at man tager action på ting, som er inden for ens kontrol eller påvirkning, men muligvis uden for ens ansvarsområde.
I en virksomhedskultur viser de to ord sig også meget forskelligt.
I en ansvars fokuseret kultur ser man ofte:
1. Klart definerede roller og jobbeskrivelser.
2. Et tydeligt organisationshierarki.
3. Fokus på at implementere processer og systemer.
4. KPI og målfokus for at kunne holde folk ansvarlige for deres ansvarsområde.
Men det er også inden for den ansvars fokuserede kultur, at man kan opleve:
1. Silotænkning. Tøvende adfærd omkring at involvere sig i ting uden for ens egen kontrol.
2. "Jeg troede, du gjorde det" mentalitet.
3. “Cover my ass” tankegang - nu har jeg gjort det jeg skulle, så nu kan de ikke komme efter mig.
4. Kamp om ressourcer i forhold til medarbejdere og budget.
5. Ting falder mellem to stole - for ingen greb dem. Det var ikke inden for deres ansvarsområde!
I en ansvarligheds fokuseret kultur ser man ofte:
1. Tværorganisatoriske teams og samarbejde på tværs.
2. Flat organisationshierarki, hvis der overhovedet er et hierarki.
3. Man taler mere sammen, end man fokuserer på fastlagte processer.
4. Klarere formål.
5. Mere tillid og åben dialog.
At definere ansvar tydeligt er bestemt vigtigt, men det, som er vigtigere, er at opfordre folk til at gå et skridt videre. At de træffer valget om at gå ud over det, de har ansvar for, hvilket medfører følelsen af ejerskab og engagement.
Når folk gør det, så ser man at:
1. Medarbejdere på alle niveauer tager et større ejerskab for virksomhedens resultater.
2. Ting falder ikke mellem to stole, og projekter glider ikke ud i sandet.
3. Medarbejderne tænker anderledes på det arbejde, der skal udføres, for det giver mening.
4. Medarbejderne nedbryder barrierer og samarbejder for at opnå de rigtige resultater.
Hvorfor? Fordi ansvarlighed er et bredere begreb end ansvar – det er noget, du gør for dig selv og dine kollegaer. Det er ikke noget, nogen gør mod dig eller pådutter dig.
“Jeg ville ønske, de tog mere ansvar”
Når vi oplever, at folk ikke tager ansvar, så er vores første valg ofte at løse problemet med at gøre ansvaret endnu mere tydeligt eller omdefinere ansvaret. I yderste konsekvens så , omorganisere vi eller flytter ansvaret – kun for at finde ud af, at det at ændre, hvor folk sidder i organisationen, ikke nødvendigvis ændrer, hvordan de tænker og præsterer.
Så hvis du står med følelsen af, at folk ikke lever op til deres ansvar, så vurder en ekstra gang, om du ønsker en ansvars- eller ansvarlighedsfokuseret kultur. Hvis du vælger den ansvarlighedsfokuserede tilgang, så er det i stedet samtalen om ansvar kontra ansvarlighed, der bør tages med medarbejdergruppen. Der kræves en ændring af tankegang og tankeprocesser, og det er noget, man
skal øve sig på og som kræver feedback over en længere periode. Men når man gør det, vil man opleve, at folk ikke blot lever op til deres ansvar, men også udviser ansvarlighed.
Hvis du vil læse mere om kultur, så læs også dette blogindlæg hvor jeg betragter virksomhedskulturen som et immunforsvar:
Eller dette blogindlæg hvor vi kigger på hvilken indflydelse virksomhedskulturen har på dine medarbejderes performance.
Comments