top of page

Motivation og hvordan du måske ubevidst som leder ødelægger den.


Til tider kan vi brokke vi os over medarbejdernes halvhjertede engagement og lave motivation, men faktum er, at det ofte er den måde, vi leder på, som skaber den faldende motivation og engagement blandt medarbejderne. Det er ikke dovenskab eller manglende vilje, der er i spil, og heller ikke manglende kommunikation til medarbejderne. Det er nogle helt andre mentale principper, som er på spil. Hvis vi ikke sætter os ind i, hvordan de fungerer, vil alle vores gode ledelsesintentioner være spildt. Hvis vi ønsker at se motiverede medarbejdere på vores arbejdspladser, skal vi forstå, hvad der skaber motivation, og hvad der skaber demotivation.


Konsekvenser af demotivation blandt medarbejdere

Når først medarbejdere mister motivationen, kan det få en række negative konsekvenser for deres arbejde. Først og fremmest falder deres interesse og involvering, hvilket gør dem mindre tilbøjelige til at tage initiativ og deltage aktivt i diskussioner. Dette energitab spreder sig hurtigt, og det påvirker både deres egen entusiasme og stemningen blandt kollegerne.


Desuden falder både mængden og kvaliteten af deres arbejde, hvilket kan resulterer i flere fejl. Deadlines bliver måske overset, og omhyggeligheden i planlægning og opfølgning mindskes. Disse tilsyneladende små problemer kan tilsammen påvirke hele virksomhedens produktivitet. Derfor er det vigtigt at forstå, hvordan motivation fungerer, for i sidste ende påvirker det virksomhedens resultat.


Selvbestemmelsesteorien inden for psykologi giver et godt indblik i, hvad der motiverer og demotiverer et menneske.


Selvbestemmelsesteorien (Self-Determination Theory, SDT)

SDT skelner mellem to hovedtyper af motivation: intrinsisk motivation og ekstrinsisk motivation.


-Intrinsisk motivation: Når en person engagerer sig i en aktivitet, fordi den er interessant eller fornøjelig i sig selv. Det er drevet af indre tilfredsstillelse snarere end eksterne belønninger.

  - Eksempel: En medarbejder, der nyder at løse komplekse problemer, fordi det udfordrer deres intellekt og giver en følelse af personlig vækst, eller en programmør, der skriver kode, fordi det er spændende og sjovt for dem.


-Ekstrinsisk motivation: Når en person engagerer sig i en aktivitet for at opnå en ekstern belønning eller undgå en straf. Det er drevet af ydre faktorer som penge, anerkendelse, eller frygt for konsekvenser.

  - Eksempler: En medarbejder, der påtager sig et ekstra projekt for at få en bonus, en sælger, der konkurrerer om at nå salgsbudgettet for at modtage sin provision, eller en studerende, der arbejder for høje karakterer for at undgå, at forældrene bliver skuffede.



Vigtigheden af intrinsisk motivation


Normalt vil man tænke at mængden af motivation er vigtig, jo mere motiveret jo bedre, men i SDT handler det mere om kvaliteten af motivationen. Studier at børn som er blevet belønnet eller straffet viser at, jo mere motivationen hænger sammen med et ydre pres i form af belønning eller straf, jo mere stiger sandsynligheden for at man senere i livet vil lagre det som skyld, dårlig samvittighed, ego-optagethed og sociale sammenligninger. Den negative cirkel omkring "er jeg god nok?", "lever jeg op til deres forventninger" er nu sat i gang.


En anden negativ effekt ved ekstrinsisk motivation er at ekstrinsisk motivation er ofte kortvarig. Effekten varer ikke ved. En af grundene til dette er, at ekstrinsisk motivation indebærer en vis grad af pres og kontrol. Når vi tilbyder en ekstrinsisk belønning, gør vi det klart, hvad vi ønsker, at vores medarbejdere skal gøre. Men mennesker har en tendens til at modsætte sig pres og tvang eller følelsen af at få noget trukket ned over hovedet. Forskning viser også, at ekstrinsisk motivation kan reducere kreativitet og interesse, hvilket gør det sværere for folk at forblive engagerede i opgaven.


Intrinsisk motivation til gengæld er længerevarende og mere bæredygtig og kan opretholdes over lang tid, da den stammer fra en selv. Det gode er så, at intrinsisk motivation ofte er helt gratis, mens den ekstrinsiske godt kan koste ganske meget. 


Støt 3 behov for at opnå intrinsisk motivation

Vores opgave som ledere er derfor at forsøge at øge den intrinsiske motivation hos vores medarbejdere mest muligt. Og det handler helt simpelt om at støtte vores medarbejderes behov for autonomi, kompetence og samhørighed.


- Autonomi: Autonomi handler om friheden til at træffe egne beslutninger og ikke blive presset eller styret udefra. På arbejdspladsen betyder det, at medarbejdere har mulighed for selv at vælge, hvordan de vil løse deres opgaver, hvilket kan øge deres engagement og tilfredshed. Når medarbejdere føler, at de har kontrol over deres arbejde og kan handle selvstændigt, er de mere motiverede og ansvarlige. Autonomi fremmer kreativitet og innovation, da medarbejdere har frihed til at udforske forskellige måder at nå deres mål på..


- Kompetence: Kompetence handler om følelsen af at mestre sine opgaver og have de nødvendige færdigheder og viden til at udføre arbejdet godt. Når medarbejdere føler sig kompetente, er de mere tilbøjelige til at tage initiativ og præstere bedre. Det er vigtigt, at medarbejdere får mulighed for faglig udvikling gennem træning, feedback og løbende læring. Følelsen af kompetence øger selvtilliden og motivationen, da medarbejdere ved, at de kan håndtere deres arbejdsopgaver effektivt og opnå gode resultater.



- Samhørighed: Samhørighed handler om at føle sig forbundet med andre og at dyrke relationer på arbejdspladsen. Det betyder, at medarbejdere føler sig som en del af et fællesskab, hvor de kan samarbejde og støtte hinanden. Gode relationer til kolleger og chefer øger trivsel og motivation, fordi medarbejdere føler sig værdsatte og støttede. Samhørighed fremmer en positiv arbejdskultur, hvor åben og ærlig kommunikation samt tillid mellem teammedlemmer er i fokus. Det skaber en følelse af fællesskab og loyalitet, som kan forbedre både arbejdsglæde og produktivitet.


Ofte, når vi føler, at motivationen og engagementet daler, griber vi til at lave flere regler, flere mål, flere KPI'er og mere opfølgning. Vi dikterer flere ting, vi skærer ud i pap, hvad vi forventer af medarbejderne, og måske ender vi med at skælde ud. Og selv om det kan virke modsat rettet, så vil fokus på de tre ovenfor nævnte områder i langt højere grad virke efter hensigten og sikre motivationen.


Motivationens kontinuum

Når vi skal forsøge at øge den intrinsiske motivation, kan der være værdi i at forstå, at der er forskellige niveauer af motivation. Det forsøger nedenstående billede at vise. Her er tegnet et kontinuum, der spænder fra ingen motivation til fuld indre motivation.



Bare tænk på dig selv og din egen motivation for at gøre ting. Du kan prøve at se, hvor du ligger på linjen, og tænke på i hvilke tilfælde du har intrinsisk motivation, og i hvilke du er mere eksternt motiveret.


- Demotiveret: Når man slet ikke er motiveret. Man føler sig inkompetent og uden for fællesskabet. Man føler, man bliver påtvunget noget, man ikke kan stå inde for.

- Ekstern motivation: Når ens handlinger er styret af ydre faktorer som belønninger eller straf. For eksempel betaler man for parkering for at undgå en bøde eller arbejder overtid kun for at få overtidsbetaling.

- Introjiceret motivation: Når man handler på grund af et indre pres og søger godkendelse fra sig selv eller andre. For eksempel kan man træne, fordi man føler, man bør gøre det, selvom man ikke nødvendigvis nyder det. Skyld eller bør spiller ofte ind.

- Identificeret motivation: Når man handler i overensstemmelse med sine egne mål og værdier, selvom selve aktiviteten ikke er særlig sjov. For eksempel træner man for at forbedre sin sundhed, fordi det er vigtigt for en selv.

- Integreret motivation: Når ydre faktorer er fuldt integreret i ens identitet, og handlingerne føles naturlige. For eksempel løber man, fordi man ser sig selv som en løber, og det er en del af ens livsstil.

- Intrinsisk motivation: Når man handler, fordi aktiviteten i sig selv er belønnende og sjov. For eksempel bruger man tid på en hobby, fordi man virkelig nyder det. Hvis du brænder for et projekt, så bruger du langt flere timer på det, end du egentlig skulle.


Så hvad gør man, hvis man står med et demotiveret team?


Selve selvbestemmelsesteorien kommer ikke med mange praktiske forslag til, hvad man praktisk kan gøre i en organisation. Men alligevel kan vi godt selv komme frem til nogle af de ting, man kunne arbejde med for at hæve motivationen. Se ideerne som inspiration og brinstorm selv videre, ud fra princippet om at tilføre autonomi, kompetence og samhørighed.


Autonomi

For at fremme autonomi på arbejdspladsen er det vigtigt at evaluere, hvordan beslutninger træffes i organisationen. Har medarbejderne reel indflydelse? Overvej at implementere den sociokratiske beslutningsmodel, som kaldes Samtykke, der sikrer, at folk inddrages i beslutningsprocessen. Det kan også være gavnligt at fjerne unødige eller urealistiske KPI'er, da det kan øge medarbejdernes følelse af autonomi. At give medarbejderne fleksibilitet i deres arbejdsdag vil ligeledes bidrage til en større følelse af selvbestemmelse.


Kompetence

Uddannelse er en oplagt måde at styrke medarbejdernes følelse af kompetence på, men også ældre koncepter som mesterlære og mentorordninger kan være meget effektive. I virksomheder, hvor der er mange forandringsprojekter i gang, er det særligt vigtigt at være opmærksom på dette punkt. Ændringer i retninger, beslutninger, der omstødes gentagne gange, og forvirring omkring virksomhedens fremtidige kurs kan alle undergrave medarbejdernes følelse af kompetence. For korte deadlines eller urealistiske mål har samme negative effekt. Overvej også personlige udviklingsprojekter, hvor medarbejderne gennem aktionslæring (eksperimenter) kan forbedre deres færdigheder inden for specifikke områder vil være en idé.


Samhørighed

At arbejde med tillid i et team er den hurtigste måde at skabe følelsen af samhørighed. For før vi kan føle os forbundne til andre mennesker, kræver det at folk er villige til at være mere sårbare og åbne. At man tør stole på, at andre har ens ryg. En åben og ærlig feedbackkultur bygger også tillid og fremmer åben kommunikation mellem kolleger. Et nyt mødeformat, kaldet Relational Meetings, er også ved at vinde frem. Det er møder, hvor man udelukkende fokuserer på at opbygge relationer og sikre en dybere gensidig forståelse. Her deler man personlige erfaringer, og de andre deltagere kan give feedback og støtte.


Så næste gang du føler behov for at stramme op eller fornemmer, at motivationen er dalende, så giv måden, du bidrager til motivationen på, et eftersyn. Find de steder, hvor du kan tilføre autonomi, kompetence og samhørighed, og se, om der er steder, hvor de tre ting siver ud af organisationen. Det tager tid at designe en arbejdsplads, der styrker motivationen på en bæredygtig måde, men til gengæld er den nem at bibeholde, når først mekanismerne er på plads.


Hvis dette blogindlæg var interessant for dig, så læs og indlægget omkring Psykologisk ilt, som bygger oven på selvbestemmelses teorien. Tilføj ilt til din organisation - 4 typer psykologisk ilt der gavner trivsel. (milleschou.com)

Comments


066E3FAC-EC90-4473-868E-FD4B1F3032DD.PNG

Skønt at se dig her! 

Mit håb er at kunne inspirere dig en smule og måske ændre lidt på dit verdensbillede af, hvad god ledelse er. Jeg er en "people-person"; for mig er mennesker i centrum! Men lad dig ikke narre, jeg er dybt fascineret af alle de digitale muligheder, der findes. Jeg tror blot ikke, at man kan maksimere værdien af disse muligheder uden at tage højde for de mennesker, der skal sikre, at de udnyttes fuldt ud.

Inspiration lige i indbakken?

Tak for din tilmelding

Hvad har du på hjertet?

Send mig gerne en besked

Tak for din besked!

bottom of page