Hvorfor Leadership Pipeline ikke er nok – og hvordan vi skaber fremtidens ledelsesudvikling.
Mange virksomheder taler om ledelsesudvikling og vigtigheden af at identificere de næste dygtige ledere, der skal tage over i fremtiden. Men i rigtig mange virksomheder har vi ikke en leadership pipeline – en lind strøm af nye, motiverede ledere, der står klar til at tage over. Vi har et ledelseskrater.
Vi står med en generation af unge, der fravælger lederrollen, og en nuværende generation af ledere, hvor flere og flere føler sig fanget i en tømmermændsramt ledelsesmodel. En model, der måske levede op til tidligere tiders opfattelse af succes og magt, men som i dag er for rigid i en verden, der bevæger sig så hurtigt, at de færdigheder, vi har opbygget, bliver forældede, før vi når at sætte dem i spil.
Så hvorfor bliver vi ved med at tale om leadership pipelines og lederudvikling? Og vigtigere endnu: Hvordan bygger vi en ledelsesudvikling, der faktisk fungerer?
Den klassiske Leadership Pipeline – og hvorfor den i sig selv ikke er nok
Leadership Pipeline-modellen sikrer en systematisk udvikling af ledere ved at anerkende, at ledelse kræver forskellige kompetencer på forskellige niveauer. Den bygger på tanken om, at ledelse kan læres, og at succes afhænger af, hvad der ledes.
Men modellen er lineær. Den antager en fast progression opad i hierarkiet, mens virkeligheden er langt mere kompleks. Organisationer har brug for fleksibilitet og tværgående lederskab. Derfor bør Leadership Pipeline suppleres med en mere organisk og adaptiv model: et ledelsesøkosystem.
Fra ego-system til øko-system – et skift i ledelsestankegang
Traditionel ledelse har ofte været præget af et ego-system, hvor fokus er på hierarki, individuel præstation og magtfordeling oppefra og ned. Et øko-system anerkender derimod ledelse som et dynamisk samspil mellem mennesker, strukturer og kultur.
I stedet for at udvikle de få udvalgte, investerer man i en kollektiv ledelseskultur, hvor alle bidrager aktivt til organisationens succes gennem samarbejde, tværgående løsninger og fælles ansvar for udvikling og læring.
Fire vigtige aspekter af et ledelsesøkosystem
At udvikle ledelse som et økosystem kræver mere end blot nye titler og strukturer. Det handler om at mestre de dynamikker, der får en organisation til at fungere på tværs. Mens Leadership Pipeline tilbyder en struktureret tilgang til ledelsesudvikling gennem klare niveauer og kompetenceovergange, kan denne model ikke alene adressere den kompleksitet, der præger moderne organisationer. For organisationer opererer i dag i et langt mere dynamisk og tværgående miljø, hvor ledelse ikke kun handler om at bevæge sig opad i systemet, men også om at skabe sammenhæng, innovation og agilitet på tværs af funktioner og discipliner. Derfor bør Leadership Pipeline suppleres med en ledelsesøkosystem-tankegang, hvor samspillet mellem mennesker, processer og kultur understøtter en helhedsorienteret ledelsespraksis.
Her er fire områder, hvor alle medarbejdere med fordel kunne uddannes for at skabe et stærkt ledelsesøkosystem::
Flow i ledelse – skaber vi rum for refleksion?
For at organisationer kan udvikle sig, er det afgørende at mestre aktiv lytning, gennemsigtighed i beslutninger og reelle feedback-loop.
Aktiv lytning og feedbackteknikker: Medarbejdere bør trænes i at give og modtage feedback, der fremmer læring og åben kommunikation.
Beslutningstransparens: Medarbejdere bør lære at dele beslutningsgrundlag og overvejelser åbent for at skabe en kultur af gennemsigtighed. Det betyder, at alle involverede parter forstår, hvorfor beslutninger bliver taget, og hvordan deres input har påvirket processen.
Facilitering af reflekterende samtaler: Det er vigtigt at skabe rum for struktureret refleksion, hvor teammedlemmer kan dele erfaringer og lære af hinanden. Medarbejdere bør uddannes i faciliteringsteknikker, der fremmer åben dialog.
Relationer – udnytter vi samspillet i organisationen?
Mange organisationer fokuserer på hierarkier og faste processer, men det er ofte i ”mellemrummene” – i de uformelle netværk og rytmer – hvor relationer bygges på tillid og fælles forståelse, at samarbejdet finder sted. At forstå og udvikle disse dynamikker er afgørende for at skabe en organisation, der arbejder sammen på tværs af siloer og kan reagere hurtigt på ændringer.
Netværksforståelse og relationsopbygning: Medarbejdere bør lære at identificere og udnytte de uformelle netværk, der eksisterer på tværs af organisationens siloer.
Psykologisk tryghed: Medarbejdere bør uddannes i at fremme et klima, hvor det er sikkert at tage risici, dele ideer og fejle uden frygt for negativ bedømmelse. At forstå hvordan tillid opbygges og understøtter samarbejde, er essensielt.
Konflikthåndtering: Konflikter er uundgåelige i enhver organisation, men det er, hvordan de håndteres, der gør forskellen. Medarbejdere bør uddannes i at tackle konflikter på en konstruktiv måde, der fremmer samarbejde og ikke skaber unødvendige spændinger.
Tværgående løsninger – bryder vi siloerne?
Innovation opstår sjældent i én afdeling. De bedste løsninger skabes, når medarbejdere samarbejder på tværs af organisationens grænser og kombinerer forskellige perspektiver og kompetencer. Når vi formår at arbejde sammen på tværs, udnyttes organisationens samlede viden, hvilket skaber både hurtigere og bedre løsninger.
Polaritets tænkning: Medarbejdere bør lære at håndtere polariteter, som f.eks. effektivitet vs. innovation. Træning i dette hjælper med at se, hvordan disse tilsyneladende modsætninger kan eksistere side om side og faktisk styrke løsningen.
Agilitet i tværgående projekter: Træning i agile metoder gør organisationen langt mere omstillingsparat.
Tværgående kommunikation og stakeholder management: For at skabe sammenhæng mellem teams og afdelinger kræves stærk tværgående kommunikation. Medarbejdere bør uddannes i, hvordan man deler information og koordinerer på tværs af organisationen. Desuden er det vigtigt at forstå stakeholder management – hvordan man identificerer de rette interessenter, engagerer dem og holder dem informeret, så alle parter arbejder hen imod et fælles mål.
Strukturer – understøtter de ledelse, eller står de i vejen?
En organisation er mere end bare mennesker – det er et system af processer, teknologier og samarbejdsmekanismer. Effektiv ledelse i et økosystem kræver, at man forstår, hvordan disse elementer arbejder sammen og skaber rammerne for, at medarbejdere kan tage ansvar og træffe beslutninger, der understøtter organisationens mål.
Organisatorisk design: hvordan strukturer påvirker adfærd – Medarbejdere bør forstå, hvordan organisationens strukturer og processer påvirker adfærd og beslutningstagning. Uddannelse i organisatorisk design hjælper med at identificere, om strukturerne fremmer eller hæmmer effektiv beslutningstagning og samarbejde.
Beslutningstagning: For at arbejde effektivt i et økosystem skal medarbejdere vide, hvornår og hvilke beslutninger de har myndighed til at træffe. Uddannelse i beslutningstagning og ansvarsområder gør det muligt for medarbejdere at træffe hurtigere, mere selvstændige beslutninger uden at vente på godkendelse fra højere niveauer, hvilket fremmer både agilitet og ansvarlighed.
Fleksible arbejdsgange og autonomi i teams: Medarbejdere skal lære at designe fleksible arbejdsgange, der giver teams mulighed for at arbejde mere autonomt, hvilket også inkluderer at kunne træffe beslutninger på lavere niveauer. Uddannelse i at etablere selvstyrende teams og skabe arbejdsgange, der tillader hurtige beslutninger, er essentiel for at fremme innovation og effektiv problemløsning.
Leadership Pipeline + Økosystem = Fremtidens ledelsesudvikling
Pointen er ikke at forkaste Leadership Pipeline, men at erkende dens begrænsninger. Hvis vi kombinerer den med en økosystemtankegang, sikrer vi, at alle i organisationen uddannes i ledelse fra dag ét.
Så længe hierarkier findes, vil Leadership Pipeline have sin plads. Men hvis vi vil undgå et rigidt udviklingsprogram, bør vi supplere den med en økosystemtilgang. På den måde handler ledelse ikke kun om at forfremme de rette personer, men om at udvikle alle i de kompetencer, der skaber en velfungerende organisation.
Måske handler fremtidens ledelse ikke om at finde de få, der kan tage ansvar – men om at skabe en kultur, hvor alle naturligt udvikler evnen til at lede.
Hvis du kunne lide dette blogindlæg så læs også: Organisatorisk evolution og fremtidens ledelse
Comments